労使協定とは、会社と従業員の間で書面によって締結される協定のことをいいます。
雇用形態や労働条件などについては、労働基準法によって定められています。
それなのに、なぜ、会社は従業員と労使協定を結ぶ必要があるのでしょうか？
また、労使協定以外にも、労働協約や就業規則、労働契約など、会社と従業員の間で結ばれる協定や規則はたくさんあります。
労使協定を始めとした、労働協約や就業規則、労働契約など、それぞれの協定や規則にはどのような違いがあるのでしょうか？
そこで、ここでは、労使協定に焦点を当てて、わかりやすく解説していきたいと思います。
また、労使協定と労働協約や就業規則、労働契約などの違いについても一緒に見ていきましょう。
目次
会社は、労働基準法に従って、従業員の雇用形態や労働条件などを定めています。
しかし、残業などの時間外労働や、休日出勤などの休日労働については、労働基準法では定められていません。
上記のように、時間外労働や休日労働などの労働基準法では認められていない労働条件について、従業員に認めてもらうためには、労働協定を締結する必要があります。
ちなみに、時間外労働や休日労働に関する協定は「36協定」と呼ばれ、労働協定の中でも最も主流なものになります。
会社と従業員の間で労働協定を締結していない場合には、労働基準法で定められていない例外的な規則に従わせることはできないので注意しましょう。
また、労使協定を成立させるためには、会社と従業員とで締結した後に、労働基準監督署に届け出を提出する必要のある協定もあります。
届け出が必要な協定については下記にご紹介しますが、労働基準監督署に届け出を行わなかった場合にも、例外的な規則に従わせることはできないので、併せて注意しましょう。
ここでは、労使協定の種類や就業規則・労働契約等の違いについて、詳しく解説していきたいと思います。
労使協定には、以下のようなものがあります。
これらの労使協定は、有効期限のないものの方が多いです。
しかし、以下の労使協定については、有効期限が設けられています。
上記の有効期限はあくまでも目安です。
実際の有効期限については、会社によって定める期間が異なるため、注意しましょう。
一般的には、1年間と定めているところが多い傾向にあります。
労使協定には、会社（使用者）と従業員（労働者）が労働条件等を締結した後に、労働基準監督署の届け出が必要になるものと必要でないものがあります。
届け出が必要になるものと必要でないものについて、具体的に見ていきましょう。
労働基準監督署の届け出が必要になるものは、以下の通りです。
労使協定には幅広い種類のものがあるため、それぞれに合わせた書類が作成されます。
定められた形式はありませんが、必須の記載事項が多いので、厚生労働省のHPなどで記載されているテンプレートを参考にすると良いでしょう。
上記の労使協定について、労働基準監督署の届け出を行わないと、従業員に対して、残業や休日労働等を行わせることはできないので、提出を忘れないようにしましょう。
労働基準監督署の届け出が必要でないものは、以下の通りです。
上記の労使協定については、労働基準監督署の届け出を行わなくても、それぞれについて適用させることができます。
労使協定と労働協約の違いは、以下の通りです。
それでは、それぞれについて、詳しく見ていきましょう。
労使協定の場合は、労働基準法の例外を認めるためにできたものになるため、協定自体には規律する機能はありません。
ただ、罰則を受けることを避けることができるという免罰効果が得られるということです。
それに対して、労働協約の場合は、国が定めた労働基準法だけではフォローしきれない部分を補うものになります。
労使協定とは異なり、労働協約で定められた労働条件には、労働基準法と同様に規律する機能があります。
そのため、労働協約を破った場合には罰則が生じるため、注意しましょう。
労使協定や労働協約の締結の際には、「労働者側の代表者」との合意が必要です。
労使協定の場合、「労働者の過半数で組織する労働組合」もしくは「労働者の過半数の中から投票や挙手などで選ばれた代表者」になります。
それに対して、労働協約の場合は、「労働者の過半数に満たない労働組合」であっても締結が可能です。
労使協定の効力の適用範囲が定められていない限りは、会社で働く全労働者に及びます。
それに対して、労働協約の効力の適用範囲は、締結した労働組合の組合員にのみ発揮されます。
つまり、労働協約の効力を受ける労働者と、労働協約の効力を受けない労働者が、同じ会社内に存在するということです。
ただし、締結した労働組合に事業場の4分の3以上の労働者が属している場合には、組合員でなくても労働協約の効力を受けるので注意が必要です。
労使協定の有効期限には、原則として、法律上の制限はありません。
そのため、会社によって定める有効期限が異なります。
一般的には、1年間と定めているところが多い傾向にあります。
それに対して、労働協約の有効期限は、締結の日から3年間が上限と定められています。
労使協定と就業規則は、効力の適用範囲や作り方が異なるのが特徴です。
就業規則とは、10人以上の労働者がいる会社において、作成することが義務付けられています。
就業規則を作成する時は、労働者の意見を聴取する義務はあるものの、会社側が一方的に作成・変更できるものです。
就業規則で定められている規定には、民事的な権利義務が発生するため、労働者はこれに従う義務があります。
それに対して、労使協定は、会社と労働者の合意の上で締結するものになります。
労働基準法で認められていないことに対しての免罰効果はありますが、権利義務は発生しないので覚えておきましょう。
労使協定と労働契約には、締結の目的が大きく異なります。
労使協定は、あくまでも「免罰」されることが締結の目的です。
会社には権利義務が発生しないため、労働者のみ影響を及ぼすことになります。
それに対して、労働契約は、「労働提供への賃金を支払う約束」をすることが締結の目的です。
つまり、労使協定のように、労働者にのみ影響を及ぼすだけではなく、会社にも権利義務が発生します。
そのため、労働契約は、労働者・使用者のどちらにも民事的な効力を発揮することを覚えておきましょう。
労使協定は、上記で紹介した労働協約や就業規則、労働契約のように権利義務は発生しません。
それは、会社（使用者）と従業員（労働者）の間で結ばれた「約束事」のようなものなので、民事的な効力は発揮しないからです。
もっと極端なことを言えば、会社（使用者）と従業員（労働者）の間で労使協定を結んだとしても、強制力はありません。
そのため、従業員がこれに逆らったとしても、罰することはできないので注意しましょう。
ちなみに、労働協約や就業規則、労働契約、労働基準法の効力の優先順位は、以下の通りです。
労働基準法は、国が定めた法律なので、労働協約・就業規則・労働契約のすべてに強い効力を発揮します。
そのため、労働基準法で認められていない内容が書かれていた場合には、法律違反として無効になります。
ただし、労働契約に対しては、従業員の合意の上で結ばれた契約になります。
就業規則に書かれている労働条件以上のことが労働契約に書かれている場合には、その内容については無効にはならないので、覚えておきましょう。
労使協定は、会社と従業員の間で結ばれる「約束事」のようなものです。
法的な強制力はないので、従業員が労使協定に逆らったとしても、罰則を与えることはできません。
また、労使協定を締結するためには、労働基準監督署に届け出を提出する必要のあるものと、必要のないものがあります。
届け出を提出する必要のあるものについては、届け出をし忘れると、労使協定に従わせることはできません。
会社の運営を充実させるためにも、上記を参考に、労使協定を締結する際に必要なことはしっかりと把握しておきましょう。