休日には、法定休日と法定外休日があります。
しかし、法定休日と法定外休日にはどのような違いがあるのかを説明できる人は少ないのではないでしょうか？
法定休日と法定外休日には、割増賃金の計算方法において、大きな違いがあります。
そのため、それぞれの違いを正しく理解していないと、気付かないうちに賃金の未払いや払い過ぎといった問題が起こる可能性もあります。
場合によっては、罰則が科せられる可能性があるので、注意が必要です。
ここでは、法定休日と法定外休日の違いについて、詳しく見ていきたいと思います。
目次
法定休日と法定外休日の違いについて触れる前に、休日と休暇の違いについて触れておきましょう。
休日とは、労働契約において、労働する義務がない日のことをいいます。
つまり、労働者にとって働かなくても良い日だということです。
休日には、法定休日と法定外休日がありますが、それについては下記で詳しくご紹介します。
一方、休暇とは、労働契約において、労働する義務が免除されている日のことをいいます。
つまり、労働日であったとしても、働かなくても良いことにする日になります。
法律上、与える義務のある休暇には、以下のようなものがあります。
また、企業が任意に定める休暇には、慶弔休暇や傷病休暇などがあります。
ただし、これらの休暇については、本来は労働日である日を休日にしていることになるため、労働者からの申請等が必要な場合がほとんどです。
その他にも、年次有給休暇以外の休暇中の賃金を無給にするか、有給にするかは、会社が任意に定めることができます。
そのため、休暇を取得する際には、賃金の有無を会社に確認することが重要です。
ここでは、法定休日と法定外休日の違いについて、詳しく解説していきたいと思います。
（休日）
第三十五条 使用者は、労働者に対して、毎週少なくとも一回の休日を与えなければならない。
2 前項の規定は、四週間を通じ、四日以上の休日を与える使用者については適用しない。
法定休日とは、労働基準法第三十五条に定められた、労働者に与えるべき必要最低限の休日のことをいいます。
条文の通り、原則では、「毎週少なくとも一回の休日を与えなければならない」と定められています。
ただし、業務の都合等によって週一回の休日を与えられない場合には、「四週間を通じ、四日以上」の休日を与えれば良いとも定められています。
このように、「四週間を通じ、四日以上」の休日を与えることを「変形休日制」といいます。
変形休日制を採用する場合には、四週間の起算日を明らかにすることが必須となるので、注意しましょう。
法定外休日とは、法定休日以外に労働者に与える休日のことをいいます。
企業によっては、「所定休日」と呼ぶ場合もあります。
例えば、土曜日と日曜日の週給二日制を導入している場合には、土曜日を法定休日とするのであれば、日曜日は法定外休日とするのが一般的です。
法定休日および法定外休日がいつであるのかは、就業規則等に定める必要があります。
また、祝祭日や夏季・年末年始等の休日についても、就業規則等に定める必要があります。
法定休日と法定外休日のそれぞれについては、以下の通りです。
法定休日と法定外休日を合わせたものが、「休日」になります。
労働者にとっては、どちらも「働かなくても良い日」であるため、どのような点に違いがあるのかは理解できていない人が多いと思います。
しかし、法定休日と法定外休日には、大きな違いがあります。
それは、割増賃金の計算方法が異なるという点です。
労働者の給与に大きく関わっているため、法定休日と法定外休日の割増賃金の違いはしっかりと理解しておく必要があります。
それでは、割増賃金の違いについて、もう少し詳しく見ていきましょう。
（時間外、休日及び深夜の割増賃金）
第三十七条 使用者が、第三十三条又は前条第一項の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、その時間又はその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の二割五分以上五割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。
ただし、当該延長して労働させた時間が一ヶ月について六十時間を超えた場合においては、その超えた時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の五割以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。
労働基準法第三十七条には、企業が時間外や休日に労働者を働かせた場合、割増賃金を支払わなければならないことが定められています。
つまり、週の労働時間が40時間を超える場合には2割5分以上、休日労働の場合は3割5分以上の割増率で計算した賃金を支払う義務があります。
ここで重要となるのが、割増賃金の支払い義務が発生する「休日労働」とは、「法定休日」に労働者を働かせた場合のことを指すということです。
そのため、法定外休日（所定休日）に労働者を働かせても「休日労働」にはならず、割増賃金を支払う必要はありません。
ただし、法定外休日（所定休日）に労働者を働かせたことにより、週の労働時間が40時間を超える場合には、2割5分以上の割増賃金の支払い義務が発生するため、注意が必要です。
また、労働者の給与を計算するためには、いつが「法定休日」か「法定外休日」かがすぐにわかるようにしておく必要があります。
そのため、いつが法定休日なのか、いつが法定外休日なのかを就業規則で明示しておくことが非常に重要となります。
法定休日と法定外休日の疑問点について、まとめてみました。
それでは、それぞれについて、詳しく見ていきましょう。
法定休日は、労働者に与えるべき必要最低限の休日であり、与えなかった場合には労働基準法違反となり、罰則の対象になります。
労働基準法第119条に基づき、6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科せられるため、しっかりと定めましょう。
法定休日と法定外休日を区別することは、割増賃金を計算する上では非常に重要です。
つまり、法定休日と法定外休日を区別するためには、法定休日がいつになるかを特定すれば良いということになります。
しかし、労働基準法では、法定休日を特定しなければならないという定めはありません。
そのため、法定休日を特定していなかったとしても、違法にはならないのが特徴です。
では、法定休日を特定しないことによって、どのような問題が生じるのでしょうか？
それは、時間外労働または休日労働を行った場合の割増賃金の計算が正しく行えないという問題です。
割増賃金の計算を正しく行うことができないと、賃金の未払いが発生し、罰則が科せられる可能性が高くなります。
賃金の未払いを防ぐためにも、法定休日と法定外休日をそれぞれ特定させて、就業規則等に記載することが望ましいといえます。
法定休日および法定外休日に時間外労働または休日労働をさせた場合には、割増賃金が発生する場合があります。
上述しましたが、割増賃金を支払わなかった場合には、違法となります。
罰則として、6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金が科せられるため、注意しましょう。
また、そもそもとして、労働者に時間外労働や休日労働をさせるためには、36協定を締結する必要があります。
36協定を締結することなく時間外労働や休日労働をさせた場合にも、上記と同様の罰則が科せられるため、注意しましょう。
原則として、法定休日は暦日（午前0時～午後24時）での取得が必要です。
半日出勤した場合は、法定休日を取得するための基準を満たしていないため、休日出勤として扱うことになります。
つまり、半日出勤であっても、休日労働を実施したものとみなされ、3割5分以上の割増賃金を支払う義務が発生します。
出張の移動時間は、通勤時間と同様の扱いとなるため、労働時間には当たりません。
つまり、法定休日を出張の移動日に当てたとしても、休日労働を実施したものとはみなされないため、割増賃金を支払う必要はありません。
ただし、業務に関連する機材や物品等の監視・管理を伴う移動の場合には、労働時間に当たると判断されます。
この場合については、出張の移動日であっても休日労働を実施したものとみなされるため、割増賃金の支払い義務が発生します。
法定休日と法定外休日には、さまざまな違いがあります。
特に、時間外労働または休日労働において、割増賃金の計算方法に大きな違いがあります。
割増賃金の計算方法が正しく理解できていないと、賃金の未払いや払い過ぎが発生し、罰則が科せられる可能性があります。
また、法定休日は企業が任意に定めて良いものであり、特定する義務はありません。
しかし、法定休日を特定していないと、割増賃金の計算を正しく行うことができなくなってしまうため、就業規則等に記載しておくことが望ましいといえます。
この他にも、賃金に関することはトラブルにつながる可能性が高いため、上記を参考に、法定休日や法定外休日について、正しく理解しておくことが重要です。