会社などで働く女性が、妊娠出産するとなると、その期間の休暇や給料・受け取れるお金などについて、気になるところですよね。
産前産後の休暇については、いわゆる産休制度というのものがあります。
この産休については、法律の定めと、会社の就業規則での決まりとによって、扱いが違う部分がある場合もあります。
この産前産後休暇とは、法定の日数や期間はどうなっているのかが気になるところですよね。
そこで、ここでは、産前産後休暇の法定の日数や期間、この間の給料や受け取れるお金について、くわしく見ていきたいと思います。
目次
産前産後休暇（産休）とは、労働基準法第65条で以下のように定められています。
・使用者は、6週間（多胎妊娠の場合にあっては、14週間）以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合においては、その者を就業させてはならない。
・使用者は、産後8週間を経過しない女性を就業させてはならない。ただし、産後6週間を経過した女性が請求した場合において、その者について医師が支障がないと認めた業務に就かせることは、差し支えない。
（労働基準法第65条）
この産休制度は、現在働いており妊娠中の女性であれば、正社員、パート・アルバイトなどの雇用形態に関わらず、取得が可能となります。
産前休暇とは、出産前、産後休暇とは、出産後の休暇となりますが、それぞれの期間について、くわしく見ていきたいと思います。
産前休暇は、会社側が取得させる必要のあるものではなく、労働者本人が、申請することで取得できる制度となります。
産前休暇の申請の方法等は、会社の就業規則に従う必要があります。
産前休暇は、出産予定日の6週間前から取得することができると法律で定められています。
もし、実際の出産日が予定日とは異なった場合でも、出産当日までが産前休暇として扱われます。
また、双子や三つ子などの多胎妊娠の場合には、14週間前からの申請が可能となります。
産後休暇は、労働者からの請求の有無にかかわらず、原則、会社には取得させる義務があります。
産後休暇は、出産の翌日から8週間と法律で定められています。
ただし、6週間後から8週間後は、本人が働くことを申請し、医師が就業させても問題ないと認めた業務に限り働くことは差し支えないとされています。
上記で見てきたように、産休制度では、産前には6週間、産後には8週間の休暇を取ることが可能となります。
しかし、会社の中には、出産や育児により、労働力が失われることを、よく思わないという場合もありえます。
そのため、マタニティハラスメントや育児ハラスメントといったように、妊娠や出産によって、解雇されたり、退職を促されたり、不利益を被る可能性もあります。
しかし、そもそも、産前産後休暇とは、法律上の制度であり、当然の権利なのです。
労働基準法では、妊娠や出産、産休を取得したことを理由に、労働者を解雇したり不利益な扱いをしたりすることが禁止されています。
上記で見てきたように、法律のうえでは、産前産後に休業することが認められています。
休暇を取ることができても、働いていないことになるので、この期間の給料や受け取れるお金について、気になるところですよね。
この産前産後休暇中のお金に関して、以下の点について、くわしく見ていきたいと思います。
原則として、産休期間中は、会社からの給料の支払いはありません。
大企業や福利厚生の良い会社では、産前産後休暇中の給与を保証している場合もありますが、ほとんどの会社では、給与の支払いはありません。
また、会社側が、産休中に給料を支払わないことは、法律上、何ら問題はありません。
会社から給料がもらえないとなると、産前産後休暇中には、お金の面で不安になりますよね。
しかし、この間には、給料がもらえない代わりに、健康保険の保険給付として、出産手当金というものが支給されます。
産前産後休暇中には、会社から給料が支払われない代わりに、出産手当金というものが支給されます。
この出産手当金の支給対象、金額、期間、手続き方法などについて、くわしく見ていきたいと思います。
出産手当金の支給対象は、以下となります。
正社員・契約社員・パート・アルバイトなどの雇用形態に関わらず、社会保険の被保険者であるすべての労働者が対象となります。
そして、妊娠4ヶ月（85日）以降の出産であることが条件となりますが、4ヶ月を過ぎてからの早産、死産、流産、人工中絶となった場合も含まれます。
また、出産のために休業していることも、支給条件となります。
出産手当金の支給額の計算方法は、以下となります。
過去1年間に大幅な月収の変動がなければ、おおよそ給料の3分の2が支給されるということになります。
そして、出産手当金の支給期間は、産前休暇の6週間、産後休暇の8週間までの、14週間（98日間）となります。
実際の出産が、出産予定日より遅れてしまった場合には、遅れた日数分も追加で支払われることとなります。
出産手当金は、本人または、勤務先の会社が申請することで受け取ることができます。
出産手当金の申請は、健康保険出産手当金支給申請書というものに、必要項目を記入のうえ提出する必要があります。
なお、出産手当金の申請期限は、産休開始の翌日から2年以内となっているので注意が必要です。
出産手当金は、産休期間の生活費に補填されることを目的としたものですが、妊娠・出産時の医療費、入院費を補助するための出産育児一時金という制度もあります。
健康保険または、国民健康保険に加入している場合に受け取ることができます。
出産育児一時金は、被保険者に扶養されている場合にも対象となります。
そのため、出産手当金とは違い、基本的には、ほとんどすべての人が受け取ることが可能となります。
妊娠4ヶ月以上で出産した場合に、子ども1人につき42万円を受け取ることができます。
子ども1人につき42万円なので、双子の場合は84万円となります。
産科医療補償制度の対象外となる出産の場合は、40.4万円となります。
直接支払制度を利用した場合には、出産育児一時金の額を上限として、本人に代わって医療機関等が健康保険組合に出産費用を請求することとなります。
健康保険組合は、被保険者に支給する出産育児一時金を医療機関等に直接支払うこととなります。
そのため、医療機関等の窓口で支払う出産費用は出産育児一時金の額を超過した額のみとなり、出産後に健康保険組合に出産育児一時金の申請をする必要がなくなります。
受取代理制度を利用した場合には、出産育児一時金等支給申請書というものを提出し、その後、出産育児一時金が支給されることになります。
産休中には、給料が支払われないとなると、その間の社会保険料の支払いはどうなるのか不安ですよね。
実は、産休中には、健康保険や厚生年金保険といった社会保険料の支払いが労働者だけでなく、事業所負担分も免除されるのです。
これを、産前産後休業保険料免除制度といいます。
産前産後休業開始月から終了予定日の翌日の月の前月（産前産後休業終了日が月の末日の場合は産前産後休業終了月）までの期間、健康保険・厚生年金保険の保険料が免除されます。
この産前産後休業免除制度は、給料が有給でも無給でも適用されるものです。
もし、産休中に給料や賞与が支給されてたとしても、社会保険料は免除されます。
この社会保険料の免除される期間は、被保険者資格を失うわけではないので、年金の支払い金期間に含まれます。
労働者から申し出を受けたときに、会社側は、事業所の所在地を管轄している年金事務所へ、産前産後休業取得者申出書というものを提出します。
産前産後休暇（産休）と育児休業の制度を混同している人も多いかもしれませんが、産休が先で、その後、育休となります。
また、育休に関しては、条件や会社によって、取得できないことがありますが、産休に関しては、労働者の権利となります。
育休に関しては、条件によって、取得できない場合もありますが、時代の変化にともない、働き方も変化してきています。
産休や育休などを軽んじていたり、人事労務担当者にも関わらず、知識に乏しいような会社では、今後の社会の変化に対応しづらくなっていくのではないでしょうか。
働く女性が、産前産後の休暇を取ることによって、不利益を被る必要はありませんので、正しく制度を理解しておくことが重要です。
休みだけでなく、出産手当金や社会保険料の免除など、金銭的なメリットも受けられます。
男性も育休を取得することが求められている社会において、会社側の担当者は、このような制度を正しく理解しておくことが必要です。