2019年4月から、働き方改革関連法施行にともなって、有給休暇に関する労働基準法が一部改正されました。

これは、年10日以上の有給休暇が与えられる労働者に対して、付与された有給休暇のうち5日は、使用者が時季を指定して取得させることを義務化したものとなります。

この義務化の細かい内容や対象、罰則とはいったいどのようなものなのでしょうか。

そこで、ここでは、有給休暇取得の義務化の内容や対象、守らなかった場合の罰則について見ていきたいと思います。

有給休暇取得の義務化の対象・罰則は？

今回の、有給休暇取得に関する法改正では、年10日以上の有給休暇が与えられる労働者に対して、有給休暇のうち、5日は、使用者が時季を指定して有給休暇を取得させることが義務となっております。

これは、中小企業に対しても猶予制度等はなく、全ての企業が対象となります。

それでは、この年10日以上の有給休暇が与えられる労働者とはどのような労働者なのでしょうか。

また、これに違反した場合の罰則とはどのようなものなのでしょうか。

有給休暇の取得義務化の対象労働者は？

全ての労働者が、有給休暇取得義務化の対象ではありません。

有給休暇が年10日以上付与される労働者が対象となります。

正社員など、週所定労働日数が5日以上で、週所定労働時間が30時間以上のフルタイムの労働者については、入社日から6ヶ月が経過して、全労働日の8割以上出社していれば、有給休暇が10日付与されるので、対象となります。

また、この改正された、有給休暇取得の義務化の法律においては、正社員などのフルタイム勤務者だけでなく、パートやアルバイトでも、条件を満たした場合には、対象となるので注意が必要です。

週所定労働日数が４日以下で、週所定労働時間が30時間未満のパートやアルバイトの場合においては、週4日勤務の場合は、勤続3.5年以上、週3日勤務の場合は、勤続5.5年以上の場合には、対象となります。

年間での有給休暇の付与日数が10日未満の場合で、翌年度に繰り越したことによって、合計の有給休暇の日数が10日以上になった場合には、この条件には該当しませんので、ご注意ください。

有給休暇の取得の義務を守らかった場合の罰則内容は？

年5日の有給休暇を従業員に取得させなかった場合には、使用者には30万円以下の罰金が科されます。

この罰則は、従業員1人あたりに対して適用されます。

そのため、従業員1人に対しての場合は30万円以下、従業員10人に対しての場合には300万円以下といったように、人数に対して科されるので、注意が必要です。

また、労働者が有給休暇の取得を請求したにもかかわらず、使用者側が有給休暇の取得を認めない場合にも、罰則の対象となります。

この場合の罰則は、6ヵ月以下の懲役または30万円以下の罰金となります。

このように、厳しい罰則がありますので、会社側としても、労働者に有給休暇を取得してもらえるように、体制を整えて行く必要があります。

有給休暇義務化に対して会社側のするべきことは？

このように罰則のある法改正となっておりますし、何よりも、日本人の有給消化率は圧倒的に低いという問題があります。

全く使用せずに、そのまま繰り越してしまい、２年たって、繰り越し分が時効消滅してしまうといった話もよく耳にしますよね。

そのため、会社側においても、義務化に対応するため、以下のような取り組みを行ってみてはいかがでしょうか。

• 有給休暇の取りやすい環境作り
• 従業員の有給消化管理
• 計画的付与制度の活用

それぞれについて、くわしく見ていきたいと思います。

有給休暇の取りやすい環境作り

そもそも国が、労働基準法を改正し、有給休暇取得を義務化したのは、日本では、有給休暇が取得しにくい職場が多いことが原因となっています。

そのような会社なのであれば、法改正されて、取得が義務化となっても、根本的な問題解決とはなりえませんよね。

これを機に、有給休暇を取得することは、悪いことではなく、当然の権利であるという雰囲気づくりを心掛けることが重要です。

そもそも、有給休暇の取得は、会社から、労働者へ与えるものではなく、一定の条件を満たした際に、法律上、労働者に与えられる権利なのです。

まずは、会社側が、そこの意識を改める必要があるのではないでしょうか。

10日以上付与される労働者であっても、自分の意志で5日以上の有給休暇を取得している場合には、使用者にこの義務は発生しません。

ですので、労働者が有給休暇を取得しやすい雰囲気のある会社なのであれば、そもそも、この法改正を、それほど意識する必要はありませんよね。

有給休暇を取得しやすい雰囲気を作るためには、役職が上の人が率先して有給休暇を取得することは重要ですよね。

従業員の有給休暇消化の管理を行う

経営者や人事・労務担当者は、対象となる従業員が、5日の有給休暇取得できるように、取得状況の管理を行い、取得できていない従業員がいる場合には、取得の義務を伝えていく必要があります。

このような、有給休暇を管理している人達が、率先して有給休暇を取得することも、有給休暇を取得しやすい環境づくりに重要となります。

会社では、従業員ごとに「年次有給休暇管理簿」を作成し、3年間保存する義務があります。

この法改正を機会に、「年次有給休暇管理簿」を作成するだけでなく、徹底して管理を行うことで、有給休暇の取得率を上げるように取り組むのが良いでしょう。

計画的付与制度の活用

有給休暇の取得方法の中には、全労働者を同一の日に休みにしたり、グループや部署ごとに休みにしたりするなど、計画的付与制度を活用するという方法もあります。

計画的付与制度を活用することは、労働者が、確実に、かつ、気を使わずに、有給休暇を取得できるというメリットがあります。

しかし、計画的付与制度の導入には、就業規則による規定や労使協定の締結が必要となります。

全ての企業において働き方改革が必要になっていきます。

2020年は、新型コロナウイルスの影響により、リモートワークなどが導入された企業も多くあります。

その中で、意外にも、出勤のムダなどに気付かされることも多かったのではないでしょうか。

これまでの働き方を見直す良い機会にもなったかと思います。

その中で、2019年より導入された、有給休暇取得の義務化ですが、これは守らなかった場合には、会社側にも罰則があります。

また、会社の規模によって、適用の有無があるわけでもありませんし、中小企業だからといって、制度の適用に猶予があるわけでもありません。

そのため、年次有給休暇が10日以上付与される労働者には、確実に5日の有給休暇を取得させる必要があります。

昔の日本の労働文化のように、休まずに長時間働くのを美学という時代は終わりに近づいているのではないでしょうか。

これからは、メリハリをつけて、きちんと休んで短時間で成果を出す方がカッコイイという時代に変わっていくように思えますよね。