有給休暇とは、会社を休んでも、給料の面で休み扱いにならないという、会社で働く人にとってはとてもありがたい制度ですね(^^)

しかし、日本人の有給休暇取得率は非常に低く、付与日数に対して、消化日数も非常に少ないのが現状です。

そこで、働き方改革関連法施行にともなって、有給休暇に関する労働基準法が、2019年4月から、一部改正されました。

そもそも、本来は、労働者の権利である有給休暇ですが、この有給休暇に関して、労働基準法にはどのように定められているのでしょうか。

また、それらに違反した場合には、どのような罰則があるのでしょうか。

そこで、ここでは、有給休暇に関して、どのような場合に労働基準法違反になるのか、また、その際の罰則とはどのようなものなのかについて見ていきたいと思います。

労働基準法に違反した場合の罰則とは？

有給休暇については、労働基準法第39条に定められています。

労働基準法第39条の中には、有給休暇の定義や、付与する条件、付与日数の考え方などが規定されています。

この中には、使用者が行使するためには、あらかじめ労働者と労使協定を結ぶ必要のある、特殊なケースも含まれています。

そのため、人事や労務など、有給休暇の管理を行う担当者は、労働基準法第39条の内容を正しく理解しておく必要があります。

有給休暇は、労働基準法が定める労働者の権利です。

そのため、有給休暇を労働者に与えなかったり、労使協定を結ばずに有給休暇の付与日を指定したり、有給休暇を時間単位で分割したりすると、労働基準法違反となります。

労働基準法第39条に違反した場合、使用者は、6ヶ月以上の懲役または30万円以下の罰金が科されてしまいます。

このようなことにならないように、労働基準法に定められた、有給休暇に関するルールを正しく把握しておきましょう。

労働基準法に定められた有給休暇の付与や取得に関する基本的なルール

労働基準法には、労働者の有給休暇取得の権利を守るための定めがあります。

どのような内容が定められているのかについて見ていきたいと思います。

有給休暇の発生要件と付与日数

労働基準法において、労働者は、以下の２点を満たしている場合に、有給休暇を取得することができると定められています。

• 入社日から6ヶ月が経過していること
• 全労働日の8割以上出社していること

この条件を満たしている場合には、正社員やパート・アルバイトなどの雇用形態の区別は関係なく、有給休暇は付与されます。

原則となる付与日数

上記の条件を満たした場合には、原則として10日の有給休暇を与えなければなりません。

この付与日数の規定は、週所定労働日数が5日以上で、週所定労働時間が30時間以上の通常の労働者に対するものとなります。

週所定労働日数が４日以下かつ週所定労働時間が30時間未満の労働者の付与日数

所定労働日数・時間が少ない労働者については、有給休暇の日数は所定労働日数に応じて比例付与されます。

所定労働日数・労働時間が少ない、パートやアルバイトであっても、上記の表のように、勤務6ヶ月を経過すると、有給休暇は付与されると決まっています。

有給休暇の付与に関するルール

有給休暇を付与する際には、使用者は以下のルールを遵守するように定められています。

有給休暇を与えるタイミング

有給休暇は、労働者が請求する時季に与えることとされています。

例外として、時季変更権というものがあります。

時季変更権とは、労働者から年次有給休暇を請求された時季に、年次有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合には、他の時季に年次有給休暇の時季を変更することができるというものです。

有給休暇の繰越し

1年以内に消化できなかった有給休暇は、翌年に繰越さなければいけません。

ただし、この有給休暇の繰越しには上限があります。

また、２年の時効があります。

不利益取扱いの禁止

使用者は、有給休暇を取得した労働者に対して、不利益な取扱いをしてはいけません。

有給休暇を取得したからといって、賃金を減額したり、賞与の減額や人事評価を下げるといったことは、労働基準法違反となります。

半日単位・時間単位での付与は年5日まで

有給休暇は原則として1日単位で取得してもらう必要があります。

しかし、あらかじめ会社側と従業員側で合意している場合には、半日単位や時間単位で取得してもらうことが可能です。

ただし、このような有給休暇の取得は、年5日までに制限されています。

年５日の年次有給休暇の確実な取得

日本人の有給休暇の取得率が低く、有給休暇を取得しにくい雰囲気の職場が多いことため、2019年4月から改正された内容となります。

年10日以上の有給休暇を取得している従業員には、そのうちの５日について、取得時季を指定して有給休暇を取得させなければいけません。

時季指定に際しては、労働者の意見を聴取し、できる限り労働者の希望に沿った取得時季になるように努める必要があります。

ただし、すでに5日分の有給休暇を消化している労働者に対しては、必要はありません。

また、これらを管理するための年次有給休暇管理簿を労働者ごとに作成し、３年間保存することや、使用者による年次有給休暇の時季指定を実施する場合は、時季指定の対象となる労働者の範囲や時季指定の方法等について、就業規則に記載しなければいけません。

労働基準法は必ず遵守しなければいけません！

このように、有給休暇に関して、労働基準法に違反した場合には、罰則や罰金が定められています。

そのため、有給に関する規定を守っていない会社については、労働者から、労働基準監督署へ相談や通報が行われる可能性があります。

そうすると、罰則や罰金が課される可能性があります。

場合によっては、損害賠償請求を求めるために、裁判を起こされるケースもあります。

そもそも、労働基準法は、労働者を守るためのものですし、それを守れていない会社は、従業員にとって、良い会社ではない可能性が高いですよね。

会社というのは、労働者にとって良い環境であるべきです。

また、労働基準法を守り、適切に有給を与えることは、労働者のためになります。

そのことは、労働者の心身とものリフレッシュになり、会社での労働効率・生産性を上げることにつながります。

このように、従業員にとって、良い会社を目指すということは、会社側にもメリットがあり、会社がプラスに働く良い循環作りにつながるのです。